Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist eines der Hauptinstrumente des Arbeitsrechtes. Es handelt sich um eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis beendet. Dies geschieht meist einvernehmlich und ist eine Alternative zur Kündigung.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Regelung, die das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet. In diesem Vertrag werden alle Einzelheiten der Beendigung geregelt, einschließlich der Kündigungsfrist, der Höhe einer eventuellen Abfindung sowie der Zustimmung zu einer eventuellen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis auf eine friedliche und einvernehmliche Weise zu beenden.
Wichtig! Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen und somit eine psychische Drucksituation schaffen. Denn dadurch wird der Aufhebungsvertrag unwirksam (Gebot des fairen Handels).
Vorteile eines Aufhebungsvertrages
Vorteile für Arbeitgeber
Der Arbeitgeber greift meist auf einen Aufhebungsvertrag zurück, wenn eine ordentliche Kündigung aufgrund der nach Kündigungsschutzgesetz zu treffenden Sozialauswahl oder wegen eines bestehenden Sonderkündigungsschutzes unwirksam wäre.
Ist eine Kündigung nach geltendem Arbeitsrecht unwirksam und einigt man sich auf eine einvernehmliche Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag, muss der Arbeitgeber sich nicht mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Gericht streiten. Dies erspart ihm einen kostenintensiven Prozess mit ungewissem Ausgang.
Für den betroffenen Arbeitnehmer ist dies gewöhnlich von Vorteil, denn hierdurch besteht für ihn mehr Verhandlungsspielraum eine angemessene Abfindung auszuhandeln.
Besteht grundsätzlich ein Kündigungsgrund, ist die Kündigungsfrist aufgrund langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers jedoch sehr lang, kann es für den Arbeitgeber unter Umständen dennoch günstiger sein dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag samt Abfindung anzubieten. Aufgrund eines an sich bestehenden Kündigungsgrunds ist der Verhandlungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Abfindung allerdings etwas eingeschränkt.
Vorteile für Arbeitnehmer
Aus Sicht des Arbeitnehmers kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls sinnvoll sein. So kommt es im Laufe eines Berufslebens von Zeit zu Zeit zu dem Wunsch nach einer beruflichen Veränderung.
Ist in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart und möchte man diese abkürzen, weil man vielleicht schon eine neue Stelle gefunden hat, dann kann man seinen Arbeitgeber um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag bitten.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch mit der Motivation geschlossen werden, dass man sich aus einem als unangenehm empfundenen Arbeitsverhältnis befreien möchte. In diesem Fall kann man den Arbeitgeber ansprechen und Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag signalisieren.
Im Idealfall kann bei der Gelegenheit auch noch eine Abfindung ausgehandelt werden. Erklärt der Arbeitnehmer einfach eine Kündigung, nimmt er sich selbst die Chance hierauf. Dabei kann es sich bei einer Abfindung schnell um eine hohe Summe handeln, insbesondere wenn man sich in dem Prozess von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt beraten lässt.
Neben einer Abfindung können auch noch weitere Dinge wie zum Beispiel ein qualifiziertes Zeugnis verhandelt werden. Ein Anspruch besteht hierauf zwar nicht, aber bei einer einfachen Kündigung besteht erst recht kein Spielraum Vorteile für sich auszuhandeln. Das Ergebnis der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hängt also maßgeblich vom Verhandlungsgeschick ab.
Droht eine verhaltensbedingte Kündigung, kann ein Aufhebungsvertrag ebenfalls sinnvoll sein. Denn im Gegenzug zu einer Kündigung wird im Aufhebungsvertrag kein Kündigungsgrund genannt. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags werden nicht dokumentiert.
Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer hat so die Chance, die negativen Wirkungen der Kündigung zu einem guten Teil abzuwenden. Zwar ist der Arbeitsplatz auch bei einem Aufhebungsvertrag verloren und unter Umständen drohen sozialrechtliche Folgen. Je nach Schwere des Vorwurfs, der der Kündigung zugrunde liegt, sollte man eine Lösung über den Aufhebungsvertrag zumindest erwägen.
Sollten Sie unsicher sein, ob in Ihrer persönlichen Situation ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Wir sind Spezialisten im Arbeitsrecht und liefern Ihnen die Antworten auf Ihre Fragen. Gerne können Sie auch einen Termin in unserer Kanzlei vereinbaren.
Nachteile eines Aufhebungsvertrages
Nachteile für Arbeitgeber
Der größte Nachteil für den Arbeitgeber besteht darin, dass man dem Arbeitnehmer gegebenenfalls eine nicht unbeträchtliche Abfindung zahlen muss.
Wird mit dem scheidenden Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart, droht zusätzlich noch eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots.
Nachteile für Arbeitnehmer
Ein wesentlicher Nachteil für Arbeitnehmer, den es unbedingt zu beachten gilt, ist die mögliche Verhängung einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit. Eine Sperrzeit wird jedoch nur dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer selbst an seiner Kündigung mitwirkt, § 159 SGB III. Dies wird für gewöhnlich angenommen, wenn der Arbeitsvertrag grundlos mittels Aufhebungsvertrag beendet wird.
Die Sperrzeit kann bis zu 12 Wochen betragen. Die Dauer der Sperrzeit wird von der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes abgezogen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich somit im schlimmsten Fall um drei Monate.
Wird das Arbeitsverhältnis jedoch aus wichtigem Grund beendet, kommt eine Sperrzeit nicht in Betracht. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn im Einzelfall und nach Abwägung der Interessen der Sozialgemeinschaft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte.
Wichtige Gründe, bei deren Vorliegen eine Sperrzeit nicht verhängt wird, können u.a. sein:
- Der Arbeitnehmer leidet am Arbeitsplatz unter Mobbing seines Kollegiums bzw. des Vorgesetzten
- Man hat eine neue Stelle bereits in sicherer Aussicht
- Man kommt einer rechtmäßigen Kündigung des Arbeitgebers zuvor
- Gesundheitliche Gründe
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags auch ruhen. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der im Einzelfall eigentlich geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Der Anspruch lebt erst mit Erreichen des eigentlichen Beendigungszeitpunkts wieder auf, § 158 SGB III.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht grundsätzlich längstens ein Jahr. Die Gesamtdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bleibt anders als bei der Sperrzeit in voller Höhe bestehen, sie verschiebt sich nur zeitlich nach hinten. Während der Anspruch ruht, verfügt man also über keinen Geldeingang seitens der Bundesagentur für Arbeit.
Diese Nachteile muss der Arbeitnehmer bei seinem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag unbedingt beachten, da das Arbeitslosengeld ohne neuen Job in Aussicht die einzige Einnahmequelle darstellt.
Voraussetzungen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag
Grundsätzlich herrscht im deutschen Zivilrecht Vertragsfreiheit und die gilt auch im Falle eines Aufhebungsvertrags. Das bedeutet jedoch nicht, dass für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden müssen.
Schriftformerfordernis
Laut § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder eben Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen. Daraus ergibt sich zunächst schon mal recht eindeutig, dass ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag nicht ausreicht.
Da die elektronische Form ausgeschlossen ist, ließe sich ein Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam per E‑Mail schließen. Wird der Aufhebungsvertrag per Fax übermittelt, könnte man von Einhaltung der Schriftform ausgehen. Dies ist jedoch nicht der Fall.
Der Aufhebungsvertrag ist vielmehr nur dann wirksam schriftlich geschlossen, wenn er von beiden Seiten eigenhändig durch Namensunterschrift handschriftlich unterzeichnet wurde. Dabei ist es für die Wirksamkeit nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber selbst unterschreibt. Der Aufhebungsvertrag kann auch durch eine vertretungsberechtigte Person, etwa einem Prokuristen geschlossen werden.
Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich geschlossen, ist er nichtig. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht und nicht zu dem im Aufhebungsvertrag benannten Datum endet. Da das Dokument keinerlei rechtliche Wirkung besitzt, haben auch sonstige Regelungsinhalte im Aufhebungsvertrag keine Bindungswirkung.
Zustimmung beider Parteien
Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen gegenseitigen Vertrag handelt, ist die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers erforderlich. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nicht dazu gezwungen werden, den Aufhebungsvertrag gegen seinen Willen zu unterschreiben.
Täuschung und Drohung
Wird der Arbeitnehmer mittels Täuschung oder widerrechtlicher Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt, kann er grundsätzlich anfechtbar sein.
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer unvorbereitet zu einem Personalgespräch gebeten und dann in diesem Rahmen vor die Wahl gestellt werden: entweder sie erhalten aufgrund eines – tatsächlich nicht vorliegenden – Fehlverhaltens eine (außerordentliche) Kündigung oder das Arbeitsverhältnis wird durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Sträubt sich der Arbeitnehmer, wird meist mit weiteren Nachteilen wie der Erhebung einer Strafanzeige gedroht. Nun spätestens fühlt sich der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt und unterschreibt den Aufhebungsvertrag.
In einer solchen Situation wäre der Aufhebungsvertrag grundsätzlich anfechtbar, § 123 Abs. 1 BGB, und bei Erfolg rückwirkend unwirksam.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt hat. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn er vorgibt den Betrieb schließen zu wollen und der Arbeitnehmer ihm dies glaubt.
In der Praxis stellt sich aber oftmals das Problem der Beweisbarkeit. Denn anders als im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall in erster Linie der Arbeitnehmer beweisbelastet. Das heißt er muss die Täuschung oder Drohung beweisen und das dürfte oftmals unmöglich sein.
Eine Drohung mit Kündigung ist im Übrigen nach allgemeiner Rechtsprechung dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger Dritter in derselben Situation ebenfalls eine (außerordentliche) Kündigung in Erwägung gezogen hätte. Es kommt also wie immer auf den Einzelfall an.
Welche Klauseln gehören in einen Aufhebungsvertrag?
In einem Aufhebungsvertrag sollten Regelungen vereinbart werden über:
- Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses
- ausstehende Zahlungen (etwa Überstundenabgeltung, Urlaubsabgeltung, Weihnachtsgeld oder Spesen)
- eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung
- den Umgang mit Resturlaub
- die Abfindung und die Abfindungshöhe
- den genauen Wortlaut des Arbeitszeugnisses
- eine Liste der an den Arbeitgeber zurückzugebenden Gegenstände (etwa Laptop, Smartphone oder Dienstwagen)
Oft enthält ein Aufhebungsvertrag auch eine Erledigungsklausel. Mit dieser sollen Folgestreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermieden werden, indem zukünftige und bestehende Ansprüche erledigt werden und das beendete Arbeitsverhältnis bereinigt wird. Beim Aufhebungsvertrag sollten Arbeitnehmer insbesondere die Erledigungsklausel genau lesen, damit sie nicht ungewollt auf ihnen zustehende Ansprüche verzichten. auszusprechen.
FAQ zum Aufhebungsvertrag
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn Sie auf diesem Weg eine vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist umgehen können und so schneller aus dem Arbeitsverhältnis kommen. Dabei müssen Sie allerdings darauf achten, dass Ihnen durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag keine Nachteile beim Arbeitslosengeld oder sonstige sozialrechtliche Nachteile drohen. Schließlich ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll, wenn ansonsten sicher eine Kündigung droht.
Wie bitte ich um einen Aufhebungsvertrag?
Zunächst einmal ist wichtig zu beachten, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt. Besteht ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen den Parteien, sind beide Seiten grundsätzlich an ihn gebunden. Der Arbeitgeber kann der Bitte um einen Aufhebungsvertrag nachgeben, muss es jedoch nicht. Je bedeutsamer die Position des jeweiligen Arbeitnehmers im Unternehmen ist, desto schwerer dürfte eine (vorzeitige) Trennung mittels Aufhebungsvertrag werden. Im Zweifel bleibt dem Arbeitnehmer dann nur noch die Kündigung.
Die Bitte um einen Aufhebungsvertrag kann formlos an den Arbeitgeber gerichtet werden. Sie können dies also schriftlich, mündlich oder elektronisch (E‑Mail) erledigen. Setzen Sie idealerweise eine Frist, damit Ihr Anliegen nicht in Vergessenheit gerät und Sie am Ende nicht länger Mitarbeiter des Unternehmens sind als hätten Sie einfach gekündigt.
Kann mein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag verweigern?
Grundsätzlich herrscht auch im Arbeitsrecht Vertragsfreiheit. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gezwungen werden. Problematisch wird dies zum Beispiel dann, wenn man bereits einen neuen Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterschrieben hat. Denn der alte Arbeitgeber muss den wechselwilligen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vor Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis entlassen.
Vor diesem Hintergrund ist es daher erforderlich, dass man sich mit seinem Arbeitgeber einigt. In aller Regel dürfte ein Arbeitgeber seinen wechselwilligen Arbeitnehmer ohne großen Widerstand gehen lassen. Problematisch könnte es allerdings werden, wenn es sich um einen wichtigen Arbeitnehmer im Betrieb handelt oder die Position mangels Bewerber nicht schnell nachzubesetzen ist.
Sollte ich dem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Bewahren Sie einen kühlen Kopf und unterschreiben Sie erst einmal nicht.
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